وجود نیروهای انسانی متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ از جمله نتایج، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد می باشد. بنابراین تعهد به سازمان در کارکنان بیمارستان که در راستای تولید محصولی بنام «حفظ، بازگشت و ارتقای سلامت انسانها» گام بر می دارند اهمیت ویژه ای پیدا می کند. هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بود که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد. 
آیا می‌دانید "تعهد" چیست و چگونه می‌توان آنرا در خود پرورش داد؟
در این اینجا چند راه به شما پیشنهاد می‌شود و امیدوارم که از آنها بهره لازم را ببرید:
1- تعهد زمینه‌ساز اعتماد به نفس و ایجاد تفکر مثبت است. در خود، تعهد و الزام مثبت ( درباره یادگیری، کار، خانواده، دوستان، طبیعت، چیزهای باارزش ) ایجاد کنید. به خود و دیگران ارج بنهید و در آرزوی موفقیت باشید. با شوق و اشتیاق زندگی کنید و کارهایتان را انجام دهید.
2- فکر خود را روی چیزهای مهم متمرکز کنید.
برای چیزهایی که به آنها فکر می‌کنید و کارهایی که انجام می‌دهید، هدف و اولویت تعیین کنید. از قبل، تمامی فعالیت‌های خود را در ذهن تصور و مرور کنید و، برای مقابله با مسائل، راهکار داشته باشید. یادبگیرید که چگونه به خود آرامش بدهید و از موفقیت‌ها لذت ببرید.
3- مشوق خود باشید.
هر روز رفتار خود را به کار ببندید و به عقب بنگرید.
4- یادگیری و تغییر را غنیمت بشمارید. چیزهای نو را امتحان کنید و گزینه‌ها و انتخاب‌های مختلف را در نظر بگیرید.
5- با افراد جدید آشنا شوید.
هر چیزی را که نمی‌دانید بپرسید. مواظب سلامت جسمانی و روحی خود باشید و مثبت بیاندیشید.
6- با خود روراست باشید.
مطالعات نشان داده است، افرادی که در اوقات خوش برنده‌اند، در شرایط سخت هم محکم و قوی به زندگی ادامه می‌دهند.
همچنین، مردمی که آگاهانه گفتگوی درونی و غرور خود را اصلاح می‌کنند، رفتارشان اغلب خیلی سریع بهبود و انرژی آنها افزایش می‌یاید و همه چیز به نظر آنها بهتر می‌آید.
تعهد سازمانی و دو دیدگاه رایج:
۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (DRUCKER) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (EMSHOFF) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. 
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (RICHHIELD) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
2- تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی،( ۱۹۹۸. 
منابع: 
۱ - STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1991.
2 - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000.
3 - SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 24, NO 3 (2003).
4 - GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, 6th ed,1997.
5 - STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY 3rd ed 1987.
رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان
بهرام دلگشایی, شهرام توفیقی, بهنازکرمانی 
روش پژوهش: این پژوهش به روش مقطعی انجام شده است. جامعه پژوهش کلیه مدیران و کارکنان بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان (اکباتان، بعثت، فرشچیان و مباشر کاشانی) بوده است. تعداد نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری تصادفی 137 نفر محاسبه گردید. دامنه زمانی پژوهش اسفندماه 1386 و بهار 1387 بوده است. داده ها با استفاده از سه پرسشنامه تعهد سازمانی، جو سازمانی و ویژگیهای فردی جمع آوری شده و با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و آزمون t، آزمون کای دو، رگرسیون چند متغیره، آزمون ANOVA تحلیل شده است. 
یافته‌ها: جو سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری بر تعهد سازمانی کارکنان و مدیران دارد. از بین مولفه های جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی رابطه مثبت و مزاحمت و تاکید بر تولید رابطه معکوس و معنی داری با تعهد سازمانی دارند. کلیه ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) نیز رابطه مثبت و معنی داری با جو سازمانی دارند. نتیجه‌گیری: بر اساس یافته های پژوهش حاضر، بهبود در جو سازمانی می تواند باعث افزایش تعهد کارکنان و مدیران به سازمان شود و می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان گردد.
کلید واژه: تعهد سازمانی، جو سازمانی، بیمارستان
منبع : نشریه علمی پژوهشی افق دانش (دانشگاه علوم پزشکی گناباد) زمستان 1387; دوره 14، شماره 4
تعهد از نظر جان ماکسول 
تعهد چیست؟ این واژه برای هر کسی معنای خاصی دارد:
برای مشت زن، برخاستن هنگام از پا افتادن. برای دونده دوی استقامت، از نا افتادن اما باز هم 15 کیلومتر دیگر دویدن.
برای سرباز، رفتن روی تپه‌ای که نداند پشت آن چه خبر است. برای مصلح، به خاطر بهبود زندگی دیگران با آسایش و راحتی خود وداع کردن.
برای رهبری، همه اینها و بیشتر از اینها، زیرا هر کسی در حوزه رهبری شما باشد به شما وابسته است. اگر می‌خواهید رهبری کارآمد باشید، باید متعهد باشید و احساس مسئولیت کنید. تعهد راستین الهام می‌بخشد و مردم را جذب می‌کند.تعهد نشانه اعتقاد شماست. مردم وقتی به ما اعتقاد پیدا می‌کنند که به آرمان خویش معتقد باشیم. مردم اول خود رهبر را ارزیابی می‌کنند و بعد به حرف‌‌های او گوش می‌دهند. 
●در مورد تعهد سه چیز قابل ذکر است:
1- خاستگاه تعهد قلب انسان است.
برخی از مردم پیش از آنکه خود را به امری متعهد کنند می‌خواهند که همه ابزارها به طور کامل در اختیار باشد. اما تعهد، همیشه پیش از دستاورد است.
2- تعهد با معیار عمل محک زده می‌شود. معیار واقعی تعهد، عمل است
3- تعهد درهای کامیابی را می‌گشاید.
در موضع رهبری با موانع و مخالفت‌های فراوانی رو‌به‌رو خواهید شد و روزهایی خواهید داشت که هیچ محرکی جز تعهد وجود نخواهد داشت. اگر می‌خواهید به جایی برسید باید متعهد باشید.
●وقتی که سخن تعهد به میان می‌آید چهار نوع آدم داریم:
1- آنانی که هدفی ندارند. بنابراین تعهدی هم ندارند.
2- آنان که اعتماد به نفس ندارند.
چون نمی‌دانند که توان رسیدن به هدف خود را دارند، از قبول تعهد و مسئولیت بیم دارند.
3- آنان که راه را تا آخر نمی‌روند.
این آدم‌ها هدفی را تعیین می‌کنند و به سوی آن گام بر‌می‌دارند، اما همین که به مشکلات برخوردند جا می‌زنند.
4- آنان که سرسخت و مصمم هستند.
اینها کسانی هستند که هدف‌ها را تعیین می‌کنند، نسبت به آن وفادار و متعهد می‌مانند و هر بهایی که لازم باشد می‌پردازند. شما از کدام گروه هستید؟ آیا به هدف‌های خود رسیده‌اید؟ آیا به همه چیزهایی که در توان خود می‌بینید رسیده‌اید؟ اگر یکی از پاسخ‌های شما منفی باشد، ریشه مسئله در میزان تعهد شماست.
●برای افزایش میزان تعهد خود این کارها را بکنید:
1-تعهد خود را بسنجید 
گاهی فکر می‌کنیم نسبت به چیزی یا امری متعهد هستیم، اما عمل ما نشان می‌دهد که نیستیم. ببینید که وقت خود را چگونه می‌گذرانید و پول خود را در کجا خرج می‌کنید. ببینید که چقدر صرف کار، کمک به دیگران، زندگی با خانواده، ورزش و تفریح و مانند آن می‌کنید. حساب کنید که برای مخارج زندگی، تفریح و سرگرمی، رشد و پرورش شخصی و انفاق چقدر پول خرج کرده‌اید. همه اینها معیار تعهد شما هستند.
2-چه چیزی ارزش آن را دارد که برای آن زندگی خود را به خطر بیندازید؟
یکی از پرسش‌های هر رهبر از خویشتن این است که برای چه چیزی از جان خود خواهد گذشت؟ آیا وقتی که پای آن چیز به میان آید دست به هر کاری خواهید زد بی‌آنکه به پیامدهای آن بیندیشید؟ گاهی تنها بنشینید و در این باره فکر کنید. چیزهایی را که در فکرتان می‌گذرد یادداشت کنید. سپس ببینید که آیا اعمالتان با آرمان‌تان همخوانی دارد یا نه؟ 
3-همان کاری را بکنید که ادیسون کرد.
نقشه‌های خود را به همه اعلام کنید، تا نسبت به تعقیب و اجرای آن تعهد بیشتری احساس کنید.

این استاندارد همانند بیشتر استانداردهای تدوین شده در سازمان جهانی ISO یک استاندارد مدیریتی است و الزام به پیاده سازی یک سیستم از دیدگاه یک مدیر موفق را دارد. از نکات بارز این استاندارد الزام سازمان به اجرای کامل قوانین و الزامات فنی ملی و بین المللی میباشد. در کل صنعت تجهیزات پزشکی در دو شاخه تولید و واردات در کشور فعالیت میکنند. هر دو این گروه ها همواره تحت تاثیر مجموعه پیچیده ای از قوانین و الزامات بوده اند که به فراخور نوع فعالیت شان متفاوت است. لذا این استاندارد تاکید فراوانی روی الزامات و قوانین و استانداردهای ملی و بین المللی در هر کشوری دارد. این نکته نیز باید مورد توجه قرار بگیرد که برای صنعت تجهیزات پزشکی قوانین کشور مصرف کننده نیز مورد توجه قرار بگیرد. 
فعالان صنعت تجهیزات پزشکی مسئول هستند تا همواره محصولات و خدمات ایمن، موثر و کارا فراهم نمایئد تا جامعه کاربران و بیماران بتوانند با اطمینان خاطر کامل اقدام با استفاده از این محصولات نمایند. لذا بر خلاف بیشتر استانداردهای مدیریتی موجود، این استاندارد تاکید بر جمع آوری بازخور از مشتری را بطور کامل جایگزین جمع آوری رضایت مشتری کرده است و الزامات قانونی و نیازهای از نظر کمی بیشتر و بیشتر سخت گیرانه میشود و این تولید کنندگان باید خود را با بالاترین سطوح استانداردها و قوانین مطابقت دهند. این استاندارد یک الگوی تمام عیار برای فعالان صنعت تجهیزات پزشکی میباشد. تمام سازمان های تولیدی، وارد کننده و ارائه کنندگان خدمات پس از فروش میتوانند ار الزامات این استاندارد بهره کافی برده و خود را در جمع فعالان باکیفیت جهانی ببینند. استفاده از الگوی ISO13485 در این بخش به سازمانها کمک میکند تا شدیداً قانون مند شوند و به اجرای الزامات قانونی متعهد گردند. اقداماتی مانند vigilance یا همان مراقبت مداوم کمک شایانی میکند تا سازمانها در موقعیت های ناخواسته و غافلگیر کننده قرار نگیرند و در نهایت فرصتهای مناسبی در بازار رقابتی برایشان فراهم گردد.
در نوشتارهای بعدی به تشریح کاربردی الزامات این استاندارد خواهیم پرداخت.